近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)認識到，先進(jìn)的企業(yè)離不開(kāi)先進(jìn)的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，于是紛紛開(kāi)始注重企業(yè)文化建設。這里，讓我們來(lái)看看海爾、海信、寶鋼集團等優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗介紹。
立信百年的海信文化
海信集團是由十幾個(gè)人的手工作坊無(wú)線(xiàn)電二廠(chǎng)發(fā)展起來(lái)的。作為傳統的國有企業(yè)，能夠健康、持續、穩定地發(fā)展，其中的奧秘就在于優(yōu)秀的企業(yè)文化。因為企業(yè)文化是企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的源泉，是企業(yè)取得成功的沃土。企業(yè)家不僅是經(jīng)濟專(zhuān)家，也是文化專(zhuān)家。只有把文化融入企業(yè)，塑造企業(yè)形象，光大企業(yè)精神，才有輝煌的未來(lái)?？v觀(guān)海信的文化形成，可用一句話(huà)來(lái)概括，就是：敬人為先，創(chuàng )新為魂，質(zhì)量是根，情感管理。
在海信有一個(gè)真實(shí)的故事：１９９７年８月的一個(gè)周末，來(lái)自遼寧農村的大學(xué)生、海信技術(shù)中心員工楊天楚在浴場(chǎng)游泳晚上沒(méi)有回來(lái)，周厚健總裁得知后帶領(lǐng)員工立即到浴場(chǎng)搜尋。那時(shí)已是晚上九點(diǎn)多鐘，海上漆黑一片，波濤洶涌，隨時(shí)都會(huì )有危險，但周總帶領(lǐng)大家排成一排，在齊腰深的海水里尋找。直至次日凌晨，毫無(wú)結果。幾天后，在沿海漁民和部隊的幫助下，才找到楊天楚的遺體。面對小楊的家人，周總說(shuō)的第一句話(huà)就是：你們失去了一個(gè)好兒子是家庭的損失，海信失去了一個(gè)優(yōu)秀人才也是企業(yè)的巨大損失。當小楊的父親接到海信集團給他的１０萬(wàn)元錢(qián)時(shí)，淚流滿(mǎn)面，握住周總的手激動(dòng)地說(shuō)：“真是大海無(wú)情，海信有情??！
海信副總裁程開(kāi)訓說(shuō)：“海信有一個(gè)夢(mèng)想，那就是‘樹(shù)百年海信，做百年品牌’；而企業(yè)文化的這片沃土，為海信實(shí)現這個(gè)夢(mèng)想鍛造了一個(gè)極為堅實(shí)的基礎?！?
寶鋼的“用戶(hù)滿(mǎn)意文化”
上海寶鋼集團黨委書(shū)記助理莫臻在《在創(chuàng )新中優(yōu)化的寶鋼文化》一文中說(shuō)，企業(yè)文化是隨著(zhù)公司的誕生而誕生的。自從有了公司，就有了文化。只不過(guò)２１世紀的公司文化是把以財務(wù)為中心轉到以用戶(hù)為中心了，把以計劃經(jīng)濟為中心轉到以市場(chǎng)經(jīng)濟為中心，由買(mǎi)方市場(chǎng)轉到賣(mài)方市場(chǎng)了。
有件事讓寶鋼人永遠難忘：那是１９９７年，一直使用我們產(chǎn)品的小鴨集團不知為何不訂貨了。我們派技術(shù)人員去調查，小鴨的一位老工人抖著(zhù)我們的鋼板說(shuō)，一聽(tīng)這鋼板的聲音就不合格。我們的技術(shù)人員馬上去有關(guān)技術(shù)部門(mén)檢驗，結果各項技術(shù)指標都合格。他又找到那位老工人，說(shuō)我們的產(chǎn)品符合國家指標，你們?yōu)槭裁床挥媚?？老工人說(shuō)，國家說(shuō)合格，你賣(mài)給國家好了，我們就是不用。技術(shù)人員回來(lái)了，我們認真地研究鋼板的性能，為什么人家不愛(ài)用我們的鋼板呢？經(jīng)過(guò)幾次去小鴨集團走訪(fǎng)，并且按照廠(chǎng)家的要求把新產(chǎn)品送到了他們手中，終于贏(yíng)得了用戶(hù)的信賴(lài)，使飛走的“小鴨”又回來(lái)了。這件事情告訴我們，為了不斷提升企業(yè)實(shí)力、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須培育優(yōu)勢文化。為此，我們提出了ＴＳＭ（全方位滿(mǎn)意管理）理念，因為注入新的觀(guān)念比注入資金更重要，就像乒乓球，它是英國人發(fā)明的，但中國人卻一直領(lǐng)先世界。寶鋼正是以這種創(chuàng )新精神與世界鋼鐵業(yè)強手平等對話(huà)的，因為創(chuàng )新是ＴＳＭ的主旋律，也是寶鋼建設有競爭力的企業(yè)文化的主旋律。
用海爾文化激活“休克魚(yú)”
海爾是個(gè)神話(huà)，同時(shí)也是一面旗幟。如果談企業(yè)文化，應該說(shuō)海爾的企業(yè)文化在國內是最具特色的。海爾的張瑞敏說(shuō)，塑造科學(xué)的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，培育新精神，是海爾文化的第一大特色。
他們認為，建立一個(gè)科學(xué)的、能夠讓人認同的價(jià)值觀(guān)，是企業(yè)文化建設的核心內容。而海爾價(jià)值觀(guān)的核心就是創(chuàng )新，而且所有的創(chuàng )新只有一個(gè)目標，就是創(chuàng )造有價(jià)值的訂單。而以企業(yè)文化為企業(yè)成功實(shí)施兼并擴張戰略提供可靠保證，是海爾文化的第二大特色。熟悉海爾的人都知道，海爾每兼并一個(gè)企業(yè)，派去的第一個(gè)人，就是企業(yè)文化中心的員工。因為盤(pán)活資產(chǎn)首先要用企業(yè)文化盤(pán)活人。秉承這一思路，海爾文化成功地激活了一條條“休克魚(yú)”。
張瑞敏給大家講述了一個(gè)典型案例：那是１９９８年６月，安徽電視機廠(chǎng)的工人上街游行罷工了，因為他們不愿意接受海爾的管理。原來(lái)，他們的工資高了，但管理太嚴格，過(guò)去收入低上班可以不干活。為此他們開(kāi)展了“海爾的管理對不對”的討論，只討論了兩天，員工認同了一個(gè)道理：如果不管理，企業(yè)在市場(chǎng)上就站不住，企業(yè)站不住員工也就沒(méi)有工資了。所以只有企業(yè)好，員工才會(huì )好。后來(lái)他們派去的事業(yè)部長(cháng)召開(kāi)職工代表大會(huì )，宣布明天開(kāi)始工作。這時(shí)他的手機響了，是他太太從機場(chǎng)打來(lái)的，正準備要到合肥來(lái)，并且氣沖沖地說(shuō)：“你們出了那么多力他們不理解還打人，咱們不干了，跟我回家！”這位部長(cháng)說(shuō)，你不用來(lái)了，我們都已經(jīng)解決了。接著(zhù)他告訴職工代表，我愛(ài)人要來(lái)合肥，我叫她不要來(lái)了，我們好好干吧。這時(shí)臺下一個(gè)人帶頭喊了三句口號：“孫部長(cháng)不能走，海爾不能走，海爾精神不能走！”
張瑞敏講的這個(gè)案例，以及海爾用文化兼并紅星企業(yè)的案例被收入哈佛大學(xué)和歐洲工商管理學(xué)院的ＭＢＡ教材。
營(yíng)造良好的文化氛圍，激發(fā)員工創(chuàng )新的活力，讓企業(yè)和每一個(gè)細胞都活躍起來(lái)，讓每個(gè)員工都成為創(chuàng )新的ＳＢＵ（戰略事業(yè)單位的縮寫(xiě)），是海爾的最終目的。
